«Хантинг — это не про переманивание за любые деньги. Мы действуем максимально мягко, потому что понимаем: если переговоры сорвутся, мы можем создать проблемы и для работодателя, и для самого специалиста в его текущей компании», — говорит о поиске ценных кадров по всей России директор HR-агентства «1.01» Ляйсан Сунгатуллина. Налоговая реформа уже сейчас заставляет пересмотреть каждый рубль в зарплатном фонде бизнеса и сделать ставку на кадры, которые приносят миллионы, а не просто закрывают вакансии, уверена она. Что такое HR-консалтинг под ключ, может ли карьерный коучинг остановить текучку и сжать раздутый штат и почему зумеры — новый вызов для хантеров — в нашем интервью.
Директор HR-агентства «1.01» Ляйсан Сунгатуллина: «Мы, погружаясь в проект, можем увидеть, что даже самый крутой финансовый директор компании сейчас не поможет, потому что проблема не в отсутствии финдиректора, а в том, что сбоят бизнес-процессы»
Искали директора, а помогли клиенту вернуть 50 миллионов
— Ляйсан, агентство «1.01» позиционирует себя как консалтинговая компания, а не просто кадровое агентство. В чем принципиальная разница?
— Ключевое отличие — в подходе и ответственности. Профессиональный консалтинг — это про то, чтобы по-настоящему помочь, а не просто выполнить клиентское ТЗ как подрядчик. В нашем случае — чаще всего мы вообще сами помогаем клиенту правильно это самое техзадание сформулировать, чтобы он получил результат, который ему нужен. А не просто потратил деньги на услуги, которые ему, возможно, не нужны.
Например, часто клиенты приходят с запросом вроде: «Нам нужен очень крутой финансовый директор с зарплатой в миллион рублей». Мы, погружаясь в проект, можем увидеть, что даже самый крутой финансовый директор компании сейчас не поможет, потому что проблема не в отсутствии финдиректора, а в том, что сбоят бизнес-процессы. Тогда мы клиенту честно говорим: «Коллеги, прежде чем нанимать дорогого специалиста, давайте исправим вот это. Тогда вы уже сейчас, сразу станете эффективнее, а крутой специалист, которого мы потом наймем, сможет легко встроиться в компанию и принести вам пользу».
На стадии подбора мы глубоко анализируем запросы клиентов, даем аналитику по рыночным реалиям, помогаем адекватно сформулировать требования к должности. Например, часто бывает, что в одну вакансию пытаются «впихнуть» три разные функции. А это заведомо проигрышная стратегия, потому что такой универсал — большая редкость. И тогда, чтобы успешно закрыть вакансию, компании либо надо повышать зарплату на этой позиции, либо, что проще, дробить вакансию и нанимать отдельных специалистов на каждую из функций.
В этом смысле мы берем на себя ответственность подсказать клиенту, как организовать эффективный подбор.
— В каких еще ситуациях бизнес обращается к вам за консалтингом?
— Ключевое — когда собственники и руководители хотят, чтобы компания стала эффективнее. Причем эта эффективность должна быть выражена в реальных цифрах, соотношении генерируемой прибыли к расходам на команду.
А дальше спектр запросов очень широк. Самая популярная услуга — диагностика и оценка персонала. Собственник чувствует, что что-то не так: производительность падает, команда не справляется. Но что именно не так — непонятно. Мы проводим аудит, оцениваем компетенции сотрудников и руководителей, выявляем узкие места, после чего даем конкретные рекомендации: кого нужно обучить, кого перевести на другую должность, как оптимизироваться.
Другой частый запрос — выстраивание HR-системы под ключ в компаниях, где идет бурный рост. Когда бизнес резко масштабируется, например, с 20 до 100 человек, старые, неформализованные процессы перестают работать. Мы помогаем выстроить эффективную команду в новом масштабе, с новыми задачами, в том числе, например, сформировать матрицу ответственности, чтобы все четко понимали, чем занимаются и каких результатов от них ждут, а руководители видели, что весь спектр их задач действительно в работе.
«Мы помогаем выстроить эффективную команду в новом масштабе, с новыми задачами»
— Насколько сейчас востребован такой глубокий подход?
— Как раз такой глубинный подход и стал растущим трендом. Наигравшись в отдельные инструменты вроде тимбилдинга, стратсессий и так далее, собственники понимают, что разовый эффект от них есть, конечно, но системных изменений они не принесли. И тогда приходит осознание, что работа с кадрами — это больше, чем корпоративы, это система, которую надо вдумчиво и профессионально выстроить.
Из-за налоговых реформ содержать неэффективные команды станет непозволительной роскошью для большинства бизнесов. Компании будут вынуждены жестко смотреть на свою структуру, оптимизировать «балласт» и перенаправлять ресурсы туда, где есть максимальная отдача.
Чтобы успешно адаптироваться к налоговым изменениям, которые уже вступили в силу, сейчас самое время провести кадровый аудит своей команды.
— Можете привести пример, когда ваш консалтинг принес быстрый и измеримый финансовый результат?
— Один из последних показательных кейсов — поиск директора аналитического департамента для крупной финансовой компании. Мы провели аудит процессов и выяснили, что проблема не в дефиците кадров на рынке. Компании был нужен не просто руководитель, а специалист-аналитик с опытом глубокого аудита, способный провести «инвентаризацию» финансовых процессов и перестроить их. Мы изменили профиль позиции, сместив акцент с управленческих на глубокие аналитические компетенции, и начали целевой поиск именно такого «специалиста-единорога».
Требования были жесткие: кандидат должен был быть «чистым» от связей в регионе и переехать. Мы смотрели кандидатов из Москвы, Твери, Белгородской области. Из первоначальной воронки в 15 человек после глубокой оценки компетенций и тестирования осталось пятеро, заказчику мы представили двоих. Выбранный кандидат при нашей поддержке прошел адаптацию, и через два месяца выявил серьезные ошибки в бухгалтерской и финансовой отчетности. В итоге компания подала на возмещение переплаченных налогов и вернула себе около 50 миллионов рублей! Если бы мы просто формально выполнили запрос «найти директора», вероятно, был бы нанят хороший управленец, но он бы не смог решить глубинную проблему. А бизнес продолжил бы нести затраты.
«Наша первоочередная задача — найти корректный способ выйти на диалог, не нарушая корпоративную этику и личное пространство кандидата»
«Гораздо дороже — годами платить тому, кто морально уже уволился»
— Новый тренд, который в том числе и вы представляете, — это карьерное консультирование. Это такая программа мотивации?
— Скорее это проактивный инструмент удержания талантов. Компания нанимает нас, чтобы мы помогли ее ключевым сотрудникам выстроить траекторию роста внутри самой организации, тем самым снижая риски их выгорания, увольнения и, того хуже, ухода к конкурентам.
Классическая ситуация: ценный сотрудник хочет расти, но не знает, как об этом заявить, или сам не видит перспектив внутри компании. Он молча копит недовольство и в итоге уходит к конкуренту, а работодатель получает внезапную потерю и дорогостоящий поиск. В таком случае мы помогаем сотруднику сформулировать его амбиции и выстроить диалог с руководством. В моменте работодатель получает лояльного специалиста с ясными карьерными целями, а на перспективу, и это главное, он получает полное видение, кого и как нужно развивать, чтобы сохранить в компании и усилить.
— Как на практике выглядит такой запрос от сотрудника?
— Возьмем, например, юриста, который за два года значительно расширил свой функционал, но его зарплата и должность остались прежними. Он чувствует несправедливость, но не может адекватно это аргументировать в диалоге с работодателем. Мы не учим его, как требовать денег. Мы даем ему методологию: как описать новый объем задач, сопоставить его с рыночными зарплатами, подсчитать свою фактическую нагрузку.
Когда человек приходит к руководителю не с эмоцией «я хочу зарплату больше», а со структурированным обоснованием: «Вот как изменилась моя роль, и вот как это соотносится с рынком», — это совсем другой разговор. Руководитель уже видит не претензию, а аргументы.
— Компании не боятся, что прокачают сотрудника, а он все равно уйдет?
— Это управляемый риск. Гораздо опаснее и дороже — держать в команде «тихого» нелояльного сотрудника, который уже морально уволился, но еще числится в штате. Карьерное консультирование вытаскивает эти скрытые процессы на поверхность. Это лучше, чем годами платить зарплату тому, кто не приносит реальной пользы и демотивирует коллег.
— Есть ли карьерное консультирование для тех, кто ищет работу и хочет дороже «продавать» себя на рынке?
— Да, как правило, это люди, которые 10–15 лет проработали в одной компании и по разным причинам вынуждены выйти на рынок. Они не умеют писать современное резюме, не знают, как презентовать свои заслуги. Мы помогаем правильно «упаковать» реальные достижения и профессиональную ценность специалиста: оцифровать навыки, вытащить уникальный опыт и так описать зоны ответственности и результаты, чтобы у HR-менеджера точно возникло желание позвонить и пригласить на интервью.
Простой пример. Представьте себе талантливого аналитика, который виртуозно владеет всеми нужными программами и обладает уникальным опытом, но в своем резюме скромно указывает это одной строкой, потому что для него это так же естественно, как дышать. Он же аналитик — конечно, он умеет! Он не думает, что кто-то будет «вчитываться» в его трехстрочное описание должностных обязанностей. И при большом потоке кандидатов такой соискатель не проходит даже первый фильтр.
А мы помогаем правильно оформить все точки касания с лицами, принимающими решения о найме.
«Мы используем целый арсенал инструментов: это и поиск через профессиональные сообщества, и анализ публичной активности, и, что очень важно, рекомендации от их же коллег и партнеров в конкретной индустрии»
Зарплаты от 700 тысяч, или Как охотятся за «единорогами»
— Давайте поговорим о «единорогах». Кого вы так называете?
— Это уникальные специалисты с подтвержденным опытом в очень узких областях. Например, бренд-менеджер, способный с нуля создать и вывести на рынок успешный продукт для производственной компании. Или технологи, чьи компетенции уникальны для конкретной ниши. На весь рынок, условно, Татарстана, таких специалистов может быть 5–10 человек, и лишь единицы из них готовы к диалогу. Их поиск — это точечный хантинг, который может занять и год времени, и массу усилий.
— Как выглядит процесс хантинга на практике? Ведь такие люди не размещают резюме на сайтах объявлений.
— Мы используем целый арсенал инструментов: это и поиск через профессиональные сообщества, и анализ публичной активности, и, что очень важно, рекомендации от их же коллег и партнеров в конкретной индустрии. Иногда, чтобы выйти на нужного человека, мы строим целую цепочку контактов. Наша первоочередная задача — найти корректный способ выйти на диалог, не нарушая корпоративной этики и личного пространства кандидата.
Хантинг — это не про переманивание за любые деньги. Мы действуем максимально мягко, потому что понимаем: если переговоры сорвутся, мы можем создать проблемы и для самого специалиста в его текущей компании.
«Самая сложная адаптация — у топ-менеджеров и редких специалистов»
— «Единороги», как правило, дорогостоящие. Что вы делаете, чтобы такой ценный сотрудник не уволился через месяц?
— Во-первых, мы даем гарантию замены, если что-то пойдет не так. Но ключевое — это сопровождение и адаптация. Как раз самая сложная адаптация — у топ-менеджеров и редких специалистов. Представьте: этот человек уже многое доказал миру, он уверен в своих силах и приходит в новую компанию с грузом прошлых успехов. А здесь ему снова приходится доказывать свою состоятельность. Это колоссальный стресс. Без качественной адаптации они могут просто не раскрыть свой потенциал и не показать тех блестящих результатов, на которые их наняли. Срок адаптации топа — около полугода, и все это время мы на связи — и с ним, и с его нанимателем. Более того, мы заранее проговариваем с заказчиком, какие изменения в бизнес-процессах нужны, чтобы «единорог» не сбежал от хаоса или излишней бюрократии.
«Бизнес будет вынужден проводить точечную оптимизацию, и вопрос: «А за что я плачу этому сотруднику?» — станет главным»
— Какие самые высокооплачиваемые позиции вы видите на рынке сегодня?
— Традиционно самые высокие доходы, где нет потолка, — у коммерческих директоров и наемных генеральных директоров, чья зарплата напрямую завязана на финансовых результатах компании. Это от 700 тысяч рублей и до бесконечности.
Из бэк-офисных позиций стабильно высоко ценятся IT-специалисты, особенно в разработке. И конечно, финансовый блок — сильные главные бухгалтеры и финансовые директора в крупных компаниях получают очень достойно.
— Какие три главных вызова стоят сегодня перед российскими компаниями в управлении персоналом?
— Первый и самый острый — это сокращение расходов на персонал на фоне роста налоговой нагрузки. Бизнес будет вынужден проводить точечную оптимизацию, и вопрос: «А за что я плачу этому сотруднику?» — станет главным.
Второй вызов — это тотальная человекоцентричность по отношению к собственной команде. Чтобы удержать лучших, нужно быть гибким: предлагать гибридный формат, учитывать личные обстоятельства, выстраивать индивидуальные траектории развития.
И третий — это смена поколений. Зумеры приходят с другим подходом к работе. Они не готовы мириться с тем, что им не нравится. Если не устраивает атмосфера в офисе или взгляд руководителя — они уходят. При этом они невероятно быстрые, легко обучаются и готовы много работать, но только в комфортных для себя условиях.
Комментарии 5
Редакция оставляет за собой право отказать в публикации вашего комментария.
Правила модерирования.